A Gestão para a Longevidade apoia empresas na adaptação a uma força de trabalho multigeracional
O tempo transformou o trabalho. Pessoas vivem mais, permanecem por mais anos no mercado e constroem trajetórias profissionais que atravessam diferentes fases da vida. Dentro das empresas, jovens em início de carreira dividem experiências, decisões e desafios com profissionais que acumulam décadas de conhecimento.
No encontro entre essas gerações, surgem diferenças de repertório, comunicação, expectativas e formas de enxergar a carreira. Mas também nasce uma oportunidade: unir experiência e novas perspectivas para construir equipes mais fortes.
É para ajudar as indústrias a compreender e aproveitar esse novo cenário que o Sesi Paraná, por meio da Gerência de Responsabilidade Social, desenvolve a Gestão para a Longevidade.
A atuação parte de um princípio importante: longevidade não é uma conversa destinada apenas aos profissionais mais velhos. Ela diz respeito à trajetória de todas as pessoas dentro do mundo do trabalho.
“Quando falamos em longevidade, precisamos ampliar esse olhar. Não estamos falando apenas de envelhecimento, mas de como as organizações podem criar condições para que pessoas de diferentes idades se desenvolvam, contribuam e tenham suas potencialidades reconhecidas ao longo da carreira”, explica Isabela Drago, Consultora de Responsabilidade Social do Sesi Paraná.
Essa mudança de perspectiva ganha relevância diante de desafios que já fazem parte da realidade das empresas, como escassez de mão de obra, retenção de talentos, sucessão, transferência de conhecimento e necessidade de aprendizagem contínua.
E, no centro dessas transformações, estão as lideranças.
A idade diz menos do que parece
Uma equipe intergeracional reúne histórias profissionais distintas. Há quem tenha aprendido uma função antes da chegada de determinadas tecnologias e quem já tenha iniciado a carreira em um ambiente completamente digital. Há diferentes expectativas sobre crescimento profissional, comunicação, reconhecimento e equilíbrio entre vida pessoal e trabalho.
Nenhuma dessas perspectivas precisa anular a outra.
Quando existe uma liderança preparada para reconhecer as diferenças e criar pontes entre elas, a diversidade de gerações pode se transformar em repertório coletivo.
“O líder tem um papel fundamental para que a idade deixe de ser um rótulo. É ele quem pode criar espaços de escuta, reconhecer diferentes formas de contribuição e favorecer uma relação na qual as pessoas aprendam umas com as outras. Para isso, competências como empatia, comunicação, flexibilidade e gestão de conflitos se tornam essenciais”, afirma Isabela.
A metodologia de Gestão para a Longevidade do Sesi Paraná tem como uma de suas referências a abordagem Age Power, desenvolvida pelo Finnish Institute of Occupational Health (FIOH), instituto finlandês de saúde ocupacional, e adaptada à realidade brasileira.
O trabalho propõe atividades em grupo, dinâmicas e espaços de reflexão sobre situações que fazem parte da rotina das empresas. Depois das experiências coletivas, cada líder também participa de uma etapa individual voltada às próprias competências sociocomportamentais.
A proposta é permitir que conceitos como escuta ativa, empatia ou inteligência emocional deixem o campo teórico e encontrem espaço nas decisões cotidianas.
Liderança também se aprende no espelho
Na Petrofisa do Brasil, indústria paranaense especializada na fabricação de tubos e conexões em PRFV – Poliéster Reforçado com Fibra de Vidro, essa reflexão já faz parte da rotina de 28 lideranças que participam da consultoria conduzida pelo Sesi.
Para Polyana Souza, Gerente Jurídica e Marketing da Petrofisa, um dos primeiros impactos foi perceber a amplitude do próprio conceito de longevidade.
“Antes, longevidade estava muito ligada ao envelhecimento e à aposentadoria. Com a capacitação, entendemos que o tema envolve toda a trajetória profissional, incluindo gerações, carreira, desenvolvimento e preparação da empresa para as mudanças ao longo do tempo”, conta.
A experiência também abriu espaço para questões presentes todos os dias no exercício da liderança.
“Aprendemos que liderar também é entender o momento de cada pessoa, adaptar a comunicação e usar o feedback como ferramenta de desenvolvimento, não apenas para corrigir problemas.”, complementa Polyana.
Esse caráter prático aproxima um tema que, em um primeiro momento, pode parecer abstrato ou distante da operação das empresas.
Para Ana Branco, Coordenadora de Suprimentos e SGQ da Petrofisa, a experiência também reforçou a importância de observar cada profissional para além da geração à qual pertence: “a experiência mostrou que cada geração traz competências, histórias e perspectivas diferentes. Quando conseguimos valorizar isso, criamos um ambiente em que as pessoas aprendem umas com as outras, fortalecendo a colaboração e o resultado da equipe”, destaca.
O que fica quando alguém vai embora?
Por trás da discussão sobre longevidade existe também uma pergunta estratégica para a indústria: onde fica o conhecimento acumulado durante anos quando um profissional deixa a empresa?
Experiência não está apenas em manuais, sistemas ou procedimentos. Parte dela vive nas decisões tomadas ao longo do tempo, nas soluções encontradas diante de problemas e na percepção construída sobre processos, clientes e pessoas.
Ao mesmo tempo, novos profissionais chegam com outras referências, conhecimentos e possibilidades de inovação.
Criar ambientes nos quais esses repertórios possam se encontrar passa a ser uma decisão de negócio.
A gestão da longevidade contribui para que as organizações olhem para retenção, sucessão e desenvolvimento a partir de uma perspectiva menos vinculada à idade cronológica e mais conectada às competências, aos interesses e às possibilidades de contribuição de cada pessoa.
“Velho demais”. “Novo demais”. E se tirarmos os rótulos?
A convivência entre gerações também carrega estereótipos.
Alguém pode ser considerado jovem demais para assumir determinada responsabilidade. Outro profissional pode ser visto como velho demais para aprender uma nova tecnologia. Há ainda ideias prontas sobre como determinada geração trabalha, se comunica ou reage a mudanças.
É aí que o etarismo entra na conversa.
Reconhecer e questionar esses rótulos faz parte da construção de ambientes de trabalho preparados para carreiras mais longas.
“Quando a empresa começa a olhar para longevidade, ela também passa a se perguntar que ambiente deseja construir para as pessoas ao longo de suas trajetórias. Isso envolve desenvolvimento, respeito, aprendizagem contínua e a capacidade de reconhecer talentos em diferentes momentos da vida profissional”, reforça Aline Calefi, Gerente de Responsabilidade Social do Sesi Paraná.
A liderança tem influência direta nesse processo. É na distribuição de oportunidades, na escuta, no feedback, no desenvolvimento e até nas pequenas decisões do cotidiano que percepções relacionadas à idade podem ser reforçadas — ou transformadas.
Uma carreira não tem data de validade
O envelhecimento da população não pertence a um futuro distante. Seus efeitos já aparecem no mercado de trabalho, nas decisões de contratação, na retenção de profissionais, na sucessão de lideranças e na necessidade de preservar conhecimentos importantes para os negócios.
Na Petrofisa, a discussão começa com 28 líderes. Em cada conversa, dinâmica ou reflexão, existe a possibilidade de rever uma postura, experimentar outra forma de comunicar ou perceber uma competência que antes passava despercebida.
É justamente aí que a longevidade ganha outro significado.
Uma carreira não é definida apenas pela idade de quem a constrói. Ela é feita de conhecimento, mudanças, encontros, aprendizados e novas possibilidades de contribuição.
Com a Gestão para a Longevidade, desenvolvida pela Gerência de Responsabilidade Social do Sesi Paraná, as indústrias encontram apoio para olhar para essas trajetórias de outra forma, e para fazer do encontro entre diferentes gerações uma oportunidade de fortalecer pessoas, equipes e negócios.
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